RELACIONES INDUSTRIALES

Funciones del departamento de Relaciones Industriales.

Unas de las funciones mas inportantes de las relaciones industriales son tales como:

Planeacion de personal
Empleo

Reclutamiento
Seleción
Contratación
Introduccio

Capacitación y desarrollo
Administración de sueldos y salarios
prestaciones y servicio de personal
Relaciones laborales

Planeación del departamento de relaciones industriales

Es alinear las estrategias de los procesos operativos que yeban a cabo las personas, en los diferentes departamentos , con los objetivos instituciones a fin de conducirse todos hacia una misma dirección.

Su alcance, va más alla de lo que comúnmente hemos visto en la práctica diaria.

Analisis y descripciones de puestos

Se preocupa por el contenido del puesto, es decir, que hace el ocupante, como lo hace, cuando lo hace y por que lo hace; plasmado en un escrito las tareas o atribuciones que conforman el puesto, imprimiéndole así su carácter distincional respecto de los demás puestos de la empresa.

Reclutamiento y tipos

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos usados en el proceso de convocatoria de personas aptas para un determinado tipo de actividad.

Tipos de reclutamiento

Interno

Tiene lugar cuando la empresa, compañia o entidad reubica sus empleados de acuerdo a sus transferencias.

Externo

Reclutamiento laboral a trabes del cual busca atraer personas fuera de la empresa con ciertas caracteristicas y competencias necesarias para el puesto que se pide.

Mixto

Este reclutamiento se brinda a personas dentro de la empresa.

Proceso de selección de candidatos

Surge un puesto a cubrir.

Esto puede darse porque se crea un nuevo puesto dentro de la organización o porque queda libre (por renuncias, despidos, ascensos, transferencias) un determinado puesto.

Se informa al departamento o responsable de Recursos Humanos acerca de esta necesidad.

En muchos casos, las empresas poseen una o varias personas a cargo del reclutamiento de nuevos empleados. También existen empresas que tercerizan el reclutamiento y selección de personal en una agencia o consultora de Recursos Humanos que realiza todo el proceso. En este paso se analiza la importancia del puesto a cubrir dentro de la organización y se determina quiénes serán los responsables de llevar a cabo el reclutamiento.

Se describe el puesto de trabajo a cubrir.

Se deben precisar las funciones que deberá cumplir aquel que acceda al puesto, los objetivos y competencias necesarias para llevar a cabo las labores.

Se describe el perfil del candidato.

A partir de la descripción del tipo de trabajo a realizar se detalla una serie de características y competencias que deben tener los postulantes. Estas características pueden incluir: estudios, idioma, posibilidad de cambiar de residencia.

Se establecen los medios de reclutamiento.

Generalmente se realiza primero una valoración de reclutamiento interno, esto depende de las políticas y exigencias de la empresa. Luego, se establecen los medios de reclutamiento externo (redes sociales, radio, periódico, bolsas de empleo).

Se recibe la información de los candidatos.

Toda persona interesada en la propuesta laboral envía un currículum y, a veces, carta de presentación que la empresa evaluará en los siguientes pasos del proceso de selección de personal.

Entrevista ,momentos de entrevista y tipos

TIPOS DE ENTREVISTA SEGÚN EL FORMATO

Se trata de una clasificación básica que no debería resultar determinante para el resultado final, pero que conviene conocer.

1. Entrevista presencial

Es la entrevista clásica, en la que el candidato se desplaza a un determinado lugar para ser entrevistado, normalmente en la sede de la empresa.

2. Entrevista a distancia

Hasta hace relativamente poco, el formato alternativo más habitual era la llamada telefónica, pero en la actualidad se prefiere la opción de la videollamada, pues prácticamente todo el mundo cuenta con los medios técnicos para realizarla. Además, a diferencia de la llamada convencional, permite el contacto visual con el candidato.

TIPOS DE ENTREVISTAS DE TRABAJO SEGÚN LOS PARTICIPANTES

Esta tipología sí es más determinante en cuanto a la dinámica de la entrevista, por lo que conviene tener muy presentes las cuatro opciones que pueden existir.

1. Entrevista individual

Es la más habitual, pues permite al entrevistador centrarse por completo en el candidato. Además, la empresa puede así movilizar los mínimos recursos humanos posibles, es decir, una única persona.

2. Entrevista en panel

Es aquella en la que un candidato se ‘enfrenta’ a las preguntas de varios entrevistadores. Eso permite a la empresa conocer las capacidades del candidato desde diferentes puntos de vista o distintas áreas técnicas. Puede ser presencial, pero gracias al boom de las videoconferencias grupales, también puede ser a distancia.

3. Entrevista en grupo

En este caso, un entrevistador (o varios), realizan una misma sesión con varios candidatos a la vez. Tiene el inconveniente de que se dedica menos tiempo a cada candidato, por lo que deberás aprovechar al máximo tu escaso tiempo de palabra. Y además, no debes dejarte influenciar ni ponerte nervioso por la desenvoltura de los otros candidatos.

4. Entrevistas encadenadas

Mantiene cierta similitud a la entrevista en panel, pues el candidato es tratado por varios entrevistadores, pero en este caso en distintos momentos. Para las empresas puede ser interesante de cara a establecer filtros o cortes, de modo que solo llegan hasta el final de la cadena los candidatos que verdaderamente dan con el perfil.

TIPOS DE ENTREVISTAS DE TRABAJO SEGÚN LA ESTRUCTURA

La estructura que tiene una entrevista de trabajo no siempre es conocida por el candidato. Pero para estar prevenido, te vendrá bien saber las tres opciones que existen.

1. Entrevista estructurada

Se emplea la misma estructura para todos los candidatos. Para la empresa es útil en procesos selectivos masivos y en puestos de menor cualificación, que se renuevan continuamente.

2. Entrevista no estructurada

Es una estructura libre, cuyo desarrollo discurre por donde considera más adecuado el entrevistador. Se suelen utilizar en aquellos casos en los que se busca indagar en las soft skills, es decir, esas competencias ‘intangibles’ como la creatividad.

3. Entrevista mixta

Es probablemente la más completa, pues combina las dos modalidades anteriores: en la parte estructurada de la entrevista se comprueba si se reúnen ciertos requisitos exigibles para el puesto y en la parte libre se indaga en las soft skills.

TIPOS DE ENTREVISTAS DE TRABAJO SEGÚN EL OBJETIVO

Este tipo de entrevistas de trabajo no es excluyente de los demás, es decir, pueden darse conjuntamente con cualquiera de las anteriores estructuras y formatos. Sin embargo, se caracterizan porque persiguen un objetivo primordial, por encima de otros.

1. Entrevista de competencias

En algunos casos también recibe el nombre de ‘entrevista facilitadora’, puesto que en ella se generan las condiciones más favorables para que el candidato saque a la luz sus capacidades, algo de especial utilidad en puestos técnicos. Es decir, ni al entrevistador ni a la empresa les interesa que haya algo que camufle lo que realmente están buscando, que puede ser una habilidad o un conocimiento que escasea en el mercado laboral. A menudo pueden apoyarse en la realización de tests.

2. Entrevista de tensión

Todo lo contrario a la anterior: el entrevistador trata de conducir al candidato a situaciones difíciles para comprobar su capacidad de reacción, lo cual puede ser interesante para entrevistas para puestos de responsabilidad. Suele ser de tipo ‘no estructurada’.

3. Entrevista de creatividad

Al igual que la anterior, suele ser una entrevista no estructurada, aunque en este caso se trata de buscar el lado más creativo, innovador e imaginativo del candidato, útil por ejemplo en puestos relacionados con el Marketing y la Publicidad.

Articulos de la ley federal del trabajo que intervienen en la seleccion de personal.

La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 132, fracción XVI, consigna la obligación del patrón de instalar y operar las fábricas, talleres, oficinas, locales y demás lugares en que deban ejecutarse las labores, de acuerdo con las disposiciones establecidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo.

Artículo 21 de la Ley Federal del Trabajo, se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe. en tanto que el Artículo 22 señala que queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años y de los mayores de esta edad y menores de dieciséis que no hayan terminado su educación obligatoria, salvo los casos de excepción que apruebe la autoridad correspondiente en que a su juicio haya compatibilidad entre los estudios y el trabajo.

Las condiciones de trabajo se harán constar por escrito y contendrán además de las estipulaciones del artículo 25 de esta Ley, las siguientes:

a) Indicar que los gastos de repatriación quedan a cargo del empresario contratante;
b) Las condiciones de vivienda decorosa e higiénica que disfrutará el trabajador, mediante arrendamiento o cualquier otra forma;
c) La forma y condiciones en las que se le otorgará al trabajador y de su familia, en su caso, la atención médica correspondiente;
d) Los mecanismos para informar al trabajador acerca de las autoridades consulares y diplomáticas mexicanas a las que podrá acudir en el extranjero y de las autoridades competentes del país a donde se prestarán los servicios, cuando el trabajador considere que sus derechos han sido menoscabados, a fin de ejercer la acción legal conducente;

Introduccion al personal de nuevo ingreso

La inducción del personal, es un proceso que realizan las organizaciones y consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de recién ingreso. Con la finalidad de lograr una mejor adaptación a su nuevo puesto e integrar al personal para favorecer el sentido de pertenencia a la empresa.

Tipos de inducción

Por lo general, el proceso de inducción al personal de nuevo ingreso en el ámbito empresarial se clasifica en dos tipos: inducción general e inducción específica. A continuación, se describen las características de cada una de ellas:

a) Inducción general. En este tipo de inducción consiste en proporcionar al trabajador de nuevo ingreso la información acerca de cuál es el funcionamiento de la empresa, abordando aspectos tales como reglamentaciones, beneficios y prestaciones laborales, como está conformada la estructura organizacional, entre otros aspectos.

b) Inducción específica. Consiste en dar a conocer puntos concretos acerca del tipo de entrenamiento que recibirá al integrarse a su puesto de trabajo, por ejemplo:

Factores de riesgo que se pueden presentar durante el desarrollo de su labor.
Funciones por desempeñar de acuerdo con el manual organizacional de la empresa.
El equipo de seguridad que deberá de utilizar al interior del centro de trabajo en caso de que su actividad así lo requiera.
El procedimiento o protocolo en caso de sufrir un accidente.
Los procedimientos básicos de emergencia en caso de activarse las alarmas de emergencias, así como la ubicación de salida de emergencia y cómo usar los extinguidores y extintores en caso de ser necesario.

Conseptos y procesos de capacitación

La capacitación es un proceso porque está compuesto de una secuencia de actividades interrelacionadas para llegar hacia un objetivo, este proceso consta de tres grandes fases que son: diagnostico, ejecución y evaluación.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

¿Que es?

La estructura organizacional es el patrón interno de una empresa u organización, es decir, la forma de una empresa. Esto incluye el reparto del trabajo en las áreas o los departamentos que la componen, así como la jerarquía de sus cargos y responsabilidades y, en general, la manera en que la empresa se concibe a sí misma

TIPOS :

Estructuras lineales. Son aquellas que tienen como principio organizador la jerarquía, es decir, la autoridad directa del jefe sobre sus subordinados, por lo que tienden a centralizar el poder de decisión y la responsabilidad, organizando el trabajo de modo piramidal. En ellas, se privilegia la rapidez y la contabilidad clara y sencilla, dado que los cargos están muy bien delimitados. Es el modelo preferido por empresas pequeñas, de baja producción y poco capital humano.

Estructuras funcionales. Son aquellas que proponen una división del trabajo en unidades hiperespecializadas, cada una al mando de un jefe independiente, encargado de coordinar su equiupo y comunicarse con los demás. Es una estructura versátil, flexible y muy popular, especialmente para empresas de mayor envergadura y abundante personal.

Estructuras de staff. Son aquellas que, propias de un modelo empresarial minimalista, prefieren depositar en contrataciones externas ( tercerizaciones) muchas de las funciones que en otros modelos implicarían la construcción de una unidad de trabajo. Es un modelo flexible y moderno, pero requiere de una fluidez de capitales que justifique no tener un equipo propio .

Estructuras matriciales. Son aquellas que estructuran la empresa en base a equipos de trabajo autónomos y desconectados entre sí, cada uno asignado a un proyecto puntual y compuesto por un conjunto diverso de trabajadores, al mando de un coordinador que se reporta individualmente a la cabeza de la organización. Es la estructura más dispersa de todas, ya que los equipos de trabajo se desarman una vez completado el proyecto.

Estructuras circulares. Son aquellas en que los cargos directivos se ubican en el centro de la organización y los trabajadores en distintos anillos concéntricos a su alrededor, según su grado de importancia. Esta estructura es ideal para una rápida comunicación de las directrices y decisiones, y resulta sumamente versátil a la hora de distribuir el trabajo.

PLANEACIÓN ESTRATEGICA Y PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

¿Qué es la planeación estratégica?

La planeación estratégica es un proceso que implica los siguientes pasos:

Análisis del entorno: Analizar el entorno interno y externo de la organización para identificar las oportunidades y amenazas.
Definición de los objetivos estratégicos: Definir los objetivos estratégicos de la organización para los próximos años.
Desarrollo de estrategias: Desarrollar estrategias para alcanzar los objetivos estrategicos.

¿Qué es la planeación de recursos humanos?

La planeación de recursos humanos es un proceso que implica los siguientes pasos:

Análisis de la demanda y oferta de talento: Identificar las necesidades de capital humano para alcanzar los objetivos estratégicos.
Desarrollo de planes de carrera: Desarrollar planes de carrera para los empleados para ayudarles a alcanzar sus metas profesionales.
Gestión del rendimiento: Implementar un sistema de gestión del rendimiento para evaluar el desempeño de los empleados y proporcionarles retroalimentación.
Recompensa y reconocimiento: Implementar un sistema de recompensas y reconocimiento para motivar a los empleados y retenerlos.

Relación:

La planeación estratégica y la planeación de recursos humanos están relacionadas de manera integral. La planeación estratégica proporciona la dirección y los objetivos para la organización, mientras que la planeación de recursos humanos garantiza que la organización tenga el talento adecuado para alcanzar sus objetivos.

RECLUTAMIENTO

Proceso de reclutamiento:

Publicación del anuncio en laweb o blog de la empresa detallando las características del puesto y los requisitos del candidato.
Introducir la oferta en la cuenta de twiter de la empresa siendo conveniente usar hastags o etiquetas, es decir palabras claves precedidas del símbolo #, así como enlaces con la publicación de la oferta en la página web de la empresa.
Usar facebook para filtrar posibles candidatos por medio de las aficiones y comportamientos que los mismos comparten en dichas páginas.
Acceder a los candidatos a través de linkeding, teniendo a su disposición la opción gratuita o la de pago que posibilita ampliar la ubicación geográfica.
Publicar en un portal de empleo que permite acceder a base de datos de candidatos que están en búsqueda activa.

herramientas:

Reclutamiento en redes sociales : en primer lugar se ha de conseguir ser un Reclutador 2.0, es decir estar al corriente de lo que ocurre en el sector en el que se está reclutando a base de twiter, portales y bolgs, etc., debiéndose encomendar dicha labor a personal cualificado con conocimientos tanto en procesos de selección en recursos humanos como en redes sociales. Y en segundo lugar, crearse una buena imagen, así como tener presencia activa en las redes sociales, tales como facebook, linkeding o twiter, para que los candidatos vean las ofertas y les resulten apetecibles.
Reclutamiento por el movil: este dispositivo se usa como medio de acceso a las páginas webs cada día con más frecuencia, por lo que las páginas y anuncios de las empresas deben estar configurados para su fácil acceso con los dispositivos móviles, así como facilitar el intercambio de información entre los mismos.

SELECCION DE PERSONAL

¿Qué es la selección de personal?

La selección de personal es el proceso que se sigue para la contratación de un empleado en una organización.
Inicia desde que una persona se postula para una vacante o en el momento en el que el reclutador ha encontrado un perfil interesante y culmina con la contratación de un nuevo compañero de trabajo.
El objetivo del proceso es elegir al candidato más valioso para la organización. Sin embargo, todo lo que sucede entre el punto A y el punto B puede variar de empresa a empresa, ya que cada una tiene sus propias políticas internas y formas de reclutar.
Herramientas de selección de personal:
1. Agregadores de empleo y el uso de redes sociales.
2. Página web
3. Pruebas psicotecnicas de selección.
4. Criba curricular.
5. Video enttrevistas de seleción.
6. Fases de proceso de seleccion.
7. Portal de candidato.
8. informes de selección.

Carta sobre la inportancia de cursar la materia de relaciones industriales.

Ameca jalisco 19/09/24

IGENIERO: Angel lizaola

Respetable ingeniero:

De la manera mas respetuosa tengo el deseo de conpartirle, lo inportante que es la materia de relaciones industriales, por lo cual le exploicare por que es tan inportante.

Su inportnacia esta basada en lo inportante que es el departamento de relaciones industriales y,o recursos humanos para una empresa, ya que por ese medio es donde se asen las contrataciones por el paso del reclutamiento y selección de personal.

Tanbien abarca todo lo que viene siendo sobre tus derechos como trabajador o dueño de la empresa, por eso es que esta materia es muy interesante y inportante ante cuelquier institucion.

Muchas grasias:

Espero algun dia la puedas cursar y enteder lo inportante que es.